직장내 괴롭힘 판단기준 직장괴롭힘 신고와 처벌내용

직장내 괴롭힘 판단기준 직장괴롭힘 신고와 처벌내용

인사, 노무이야기 허위 신고인 중에는 2030대7090 이상, 6개월 미만 단기 재직자6070 이상가 많았고 전체적으론 여성의 비중이 높았지만, 20대 중에는 남성도 적지 않았습니다. 그 외에 반복적으로 언급된 특징은 허위 신고인의 업무능력이나 근무태도는 평균 이하지만 스스로가 아주 일을 능숙한 사람이라고 착각해야하는 점이었다. 허위 신고인에게서 반복적으로 확인된 행동 패턴은 아래와 같았습니다. 진 피해자 대부분이 한 번의 신고도 망설이며 트라우마 때문에 자기가 겪은 손해를 진술하는 것도 힘겨워해야하는 점과 대조됩니다.

이유는 노동청과 같은 연관 외부기관의 신고가 아주 쉽다는 점입니다.

해외의 유사 기관들이 기업 내부 신고를 먼저 거치도록 하거나(벨기에 사례), 신고 접수 비용을 받거나(호주 사례) 심리적ㆍ정신적 피해가 있었음이 입증되어야 신고 접수를 받는 것(아일랜드 사례)과 대조됩니다. 연관 기관 담당자들의 전문성이 부족함에도 불구하고 그들의 단독 판단으로 괴롭힘 성립 여부를 결심하는 것도 문제입니다. 또한 그들이 경영진에게 빠른 조치를 요구하면서 경영진이 피신고인에게 책임을 지게 될 전가하고 압박하는 상황으로 이어지기도 합니다.

그들이 괴롭힘으로 보기 모호하다고 하면서도 허위 신고인의 요청을 들어주라고 한 사례, 그들의 부적절한 언행으로 인해 신고인과 피신고인의 갈등이 더욱 악화된 사례 등 외부기관 담당자가 허위 신고인의 손해를 악화시킨 사례도 확인됐습니다.

직장내 괴롭힘 신고방법

직장 내 괴롭힘 금지와 발생 시 조치에 관한 내용은 근로기준법에서 정하고 있는 규정이 있습니다. 구체적 대처는 사업장별 경우에 맞게 취업규칙 등을 통해 정하고 그에 따르도록 하고 있는데요. 자기가 손해를 당했다면 최우선으로 사내에 신고를 하여야 하고, 여의치 않다면 노동부에 신고하는 방법이 있습니다. 법에서는 누구든지 사용자에게 신고할 수 있고, 사용자는 그 내용을 객관적으로 조사를 실시하고, 조사기간 중에는 피해자를 보호해야 합니다.

괴롭힘이 확인되었다면 가해자에 대한 징계 조치를 해야하고, 피해근로자에 대한 불리한 처우와 비밀 누설은 금지해야 합니다. (근로기준법 제76조의3) 이를 만약 어길시에는 법에 따른 조치가 따르게 되고, 사용자의 결과가 만족치 못하다면 피해근로자는 관할 지방고용노동관서에 신고가 가능합니다.

직장 내 괴롭힘 판단기준 및 예시

직장 내 괴롭힘은 사회적, 윤리적, 법적 문제로 큰 사랑을 받고 있지만 이 문제점을 단순하게 정의하거나 판단하는 것은 어렵습니다. 왜냐하면 직장 내 괴롭힘의 판단기준은 꽤나 복잡하고 여러 요소들로 이루어져 있기 때문인데요. 당사자의 관계, 행위의 장소 및 상황, 행위에 대한 반응, 행위의 내용 및 정도, 피해자의 입장 등 여러 요소들을 종합적으로 고려해야 하기 때문에 신중한 접근이 필요합니다.

그러나 구체적으로는 직장 내 괴롭힘에 대한 판단기준요건을 크게 3가지 범주로 정해놓고 있습니다. 첫차례 요건은 직장에서의 지위나 관계의 우위를 이용한 행위입니다. 이는 상급자가 하급자에게 혹은 팀 내에서 영향력이 큰 사람이 다른 팀원에게 일어날 수 있습니다. 여기서 중요한 것은 그저 타인이 저항하거나 거절하기 어려운 것입니다.

무엇보다. 큰 사안은 사측의 무책임한 대응입니다.

해외의 연관 지침을 보시면 경영진이 신고에 대해 객관적이고 바르게 대응할 것이라는 신뢰를 전제로 합니다. 하지만 우리나라에서는 그런 일반적인 전제를 하기 어렵습니다. 책임 회피를 위해 직원의 희생쯤은 가볍게 여기고, 기꺼이 허위 신고인을 도와 피신고인에게 누명을 씌우는 경영진들이 있기 때문입니다. 조사된 데이터에서 경영진이 허위 신고를 당한 피신고인에게 부당한 조치를 한 경우는 3건 중 2건이었다.

부당한 조치가 없었다는 응답자도 거의 모든 사측의 도움 없이 혼자서 허위 신고에 대응해야 했던 것으로 확인됐습니다. 여러 사례에서 반복적으로 나타난 부당조치는 다음과 같았습니다.

자주 묻는 질문