해고예고수당 계산 방법 과 받는방법 그리고 예외 필요조건 미지급 신고 방법 총정리

해고예고수당 계산 방법 과 받는방법 그리고 예외 필요조건 미지급 신고 방법 총정리

해고는 적법한 절차에 이뤄져야 합니다. 사업주에 의해 진행되는 계약해지의 의사 표시를 말하며 단독의 근로 관계 종료는 부당해고 입니다. 정당한 사유나 절차없이 사용자가 근로자를 해고 하지 못하는 것이 바로 부당해고에 대한 위반으로 간주되며, 회사측은 해고예고수당을 지급할 의무가 따릅니다. 근로자에게 적어도 30일전 해고를 예고하지못할 경우 이 30일전 해고를 미리 통보하는 것이 중요하고 사업주는 30일분 통상임금에 관하여 해고 예고수당을 지급해야 하는 것입니다.

해고예고수당은 근로기준법 제 26조에 따라 해고 예고제라는게 있으며 사용자는 근로자를 해고할때 30일전에 예고해야 하고 30일전 예고하지 않을때 30일분에 대한 통상임금을 지급해야 하는데요, 해고를 3일전 미예고시, 지급해야 하는 한달분 통상임금은 월급에 해당됩니다.

2 해고예고를 안해도 되는 경우

근로기준법 제26조해고의 예고 다만, 다음 각호의 어느 하나에 해당하는 경우 그러하지 아니합니다. 하고 규정한 부분이 있습니다. 1 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우 2 천재 사변, 그 밖의 부득정 사유로 사업을 유지하는 것이 불가능한 경우 3 근로자가 고의로 사업에 커다란 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우 1호는 계속 근로기간이 짧은3개월 미만 근로자를 해고할 때 해고예고 규정이 적용되지 않는다는 내용으로, 이전에 있을 때는 여러가지 예외 조항이 있었지만 2019년 법 개정을 통해 3개월 미만 일한 근로자로 통일 되었습니다.

따라서 3개월 이내의 수습 근로자에게는 해고예고가 필요하지 않고 서면통지만 하면 됩니다.

1 해고예고의 방법

해고예고를 하는 방법은 근로기준법에서 올바르게 정하고 있지 않기 때문에 구두로도 해고예고를 하는 것이 가능하긴 하나 서면으로 사유와 시기를 명시해서 해고예고를 한 경우 해고의 서면공지 의무를 이행한 것으로 본다고 합니다.

만약 사업주가 해고예고를 30일 전이 아닌 10일 전이나 15일 전에 했다면 이 경우에도 해고예고 의무를 이행하지 않은 것으로 판단되어, 30일분 이상의 해고예고수당을 지급해야 합니다.

해고예고 불필요 및 예외 경우

해고예고를 하거나 해고예고수당을 지급한다고 해서 해고가 정당화되는 것은 아닙니다. 해고예고 여부와 해고의 정당성 여부는 무관한데, 해고하려면 반드시 정당한 사유가 있어야 합니다.

​하지만 회사가 모든 해고되는 노동자에게 반드시 해고예고를 해야만 하는 것은 아닙니다. 해고예고를 할 필요가 없는 경우는 근로기준법 제26조 후단에 아래와 같이 규정되어 있습니다.

해고예고수당은 왜

만약 악화된 관계로 인해 하루도 근로관계를 지속할 수 없어 즉시 해고를 하는 경우즉, 30일의 시간을 부여하지 않은 경우 갑작스러운 해고로 인한 근로자 생활안정을 위해 30일분어쩌면 한 달치 급여 수준의 통상임금을 지급하도록 정하고 있습니다. 만약 시급제 근로자최저시급, 1일 8시간, 주 5일제라면 30일분 통상임금은 다음과 같이 간단히 계산해 볼 수 있습니다.

일반적인 1일8시간, 주 5일제를 가정하여 계산한 해고예고수당입니다.

만약 본인 시급이 최저시급보다. 높다면 위 계산법에서 시급만 바꾸면 간단히 계산해 볼 수 있습니다.

2 해고예고의 예외 경우

해고 예고의 예외가 되는 근로자의 귀책사유제4조 관련도 존재하는데 아래와 같습니다.

자주 묻는 질문