11 Overcome the waste resulting from organizational flaws
70년대 후반에 이르기까지 조직을 설명하는 여러 이론이 등장했으며, 이 이론들은 지엽적인 부분에서의 조직 연관 주요 이슈를 강조했다는 점에서 의미가 있습니다. 하지만, 조직개발 컨설턴트였던 웨이스보드Marvin Weisbord는 이들 이론이 조직 전반의 경영을 수행하는 데 여유롭지 않다고 비판합니다. 그는 경영진의 의사결정의 수준을 높이기에 충분히 단순하면서도 충분히 완전한 관점이 필요합니다.고 주장했습니다. 웨이스보드가 보기에 기존의 관점들은 너무 지엽적이거나, 반대로 너무 추상적이었습니다.
이같이 맥락에서, 웨이스보드는 6box 조직 모델Weisbords 6box organizatioanl model을 제시했습니다. 본 모델은 조직 진단을 수행하는 데 필요한 여섯 가지의 요소를 보여줍니다. 이는 목적Purpose, 구조Structure, 관계Relationships, 보상Rewards, 리더십Leadership, 유용한 메커니즘Helpful mechanisms입니다.
조직 침묵의 장단점
직장에서의 침묵은 좋은 영향과 부정적인 영향을 모두 미칠 수 있습니다. 한편으로, 그것은 더 큰 생산성과 더 조용한 작업 환경을 촉진할 수 있습니다. 반면에, 의사소통과 협업의 부족을 초래하여 직장에 대한 불만족과 참여 부족을 초래할 수 있습니다. 고용주들은 대화를 장려하는 것과 직원들이 생각하고 성찰하는 시간을 갖도록 하는 것 사이에서 균형을 찾아야 합니다. 또한 고용주는 직원들이 판단이나 보복의 걱정 없이 자신의 의견을 표현하고 생각을 공유할 수 있는 심리적 안전 문화를 직장 내에 조성해야 합니다.
이는 또한 직원들의 침묵을 줄이고 열린 소통의 분위기를 조성하는 데 도움이 될 수 있습니다.
조직 침묵의 원인
직장 내 직원 침묵의 주요 원인 중 하나는 목소리를 높이는 것에 대한 부정적인 영향에 대한 두려움입니다. 여기에는 감독관의 응징에 대한 두려움, 진중하게 받아들여지지 않을 것에 대한 두려움, 혹은 듣지 못할 것에 대한 두려움이 포함될 수 있습니다. 다른 원인으로는 조직이나 조직의 지도력에 대한 신뢰 부족, 조직의 가치와 기대에 대한 이해 부족, 동기 부족, 가치가 없거나 감사받지 못하는 느낌, 혹은 그들의 목소리가 어떠한 방식으로 변화를 가져올 수 있는지에 대한 이해 부족 등이 있습니다.
게다가, 직장인들은 인지적 불협화음, 어울리지 않는 것에 대한 두려움, 혹은 따돌림을 당하는 생각 때문에 목소리를 높이는 것을 꺼릴 수 있습니다.